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人事考課研修（被評価者）｜研修内容
人事考課研修（被評価者）
新入職員～監督職まで。実際には管理職も被評価者ですが、本研修と評価者研修との両方は不要であるためです。
- 新入職員～監督職まで。実際には管理職も被評価者ですが、本研修と評価者研修との両方は不要であるためです。
研修のポイント
人事考課についての教育研修は、考課者側からのものが多いものです。しかしながら、人員の半数以上を占める被考課者との認識が合っていなくては、教育効果は期待の半分にしかならない可能性があります。
本研修は、人事考課制度の意義を知ることから始まります。そして、誤解されやすい“目標管理”の本当の意義を知った上で、実際の目標設定を段階的におこなっていきます。それを人と見比べることは、研修の場でなければないでしょうから、自分の目標を客観的に見つめるよい機会ともなります。
また研修の後半では、考課者との面談について学びます。その捉え方や上司との対話スキルを学ぶことで、考課面談という限られた時間を最大限に活用できるようになります。
研修プログラム
【人数】
２０名まで
【教材】
①トレーニングシート
②人事考課マニュアル
※ オンライン研修やビデオ研修ではプログラム内容が異なる場合がございます
■ タイムテーブル【午前】
| 時刻 | 学習テーマ・進め方 | 指導の目的 |
|---|---|---|
| 9：00 | １ 人事考課をどうとらえるか 【講義】 ＊ 本来、人事考課がめざすもの ～その目的と意義 ＊ 業績評価の位置づけ |
◆背景知識の整え＝制度への受容感覚を整備 ◆当事者姿勢の強化 |
| ２－１ 目標設定の具体１ 【講義】 ＊ 目的と目標の違いを踏まえる、とは ＊ 目標ターゲット（目標核）の定め方 |
◆知識の習得 | |
| 【演習】：「目標設定トレーニング ～目標核の検索」 ◇ 担当業務の整理と分類をする中で、目標の元になる業務や作業を検索する演習 【進行】 個人検討 → Ｇ内相互評価 → 改善作業 |
◆体験による実践ポイントの獲得 | |
| ２－２ 目標設定の具体２ 【講義】 ＊ 目標設定の品質による全体への影響 ＊ 好ましい目標設定の条件 ～力を入れたい、定性化と定量化への努力 |
◆知識の吸収 | |
| 【【演習】：「目標設定トレーニング ～目標化」 ◇ テーマ：「自己目標の設定」 ◇ ２－１【演習】で検索・作成した目標核に対して、“目標化”への加工を施す演習 ◇ 設定した目標はＧメンバーからの評価を受ける 【進行】 個人検討 → Ｇ内相互評価 |
◆実践ポイントの獲得 ◆納得感の醸成 |
|
| 12：00 | 昼食・休憩 |
■ タイムテーブル【午後】
| 時刻 | 学習テーマ・進め方 | 指導の目的 |
|---|---|---|
| 13:00 | ３ 面談の意義と価値 【講義】 ＊ 人事考課制度での面談の位置づけ ＊ １対１の面談がもたらすもの ＊ 面談を受ける者としての心がまえ ～客観的自己理解への努力と発言する勇気 |
◆意義の理解 ◆基本姿勢の強化 |
| ４ 面談の受け方 【演習】 ：「聞き方トレーニング」 ◇ 評価者との対話を実践的に学ぶ演習 ◇ 講師は、対話の内容を随時提示しながら、以下の【並行講義】について指導する 【進行】 シチュエーション提示 → Ｇ内実践 → 講師解説による補完 |
◆実践への感覚磨き | |
| 【並行講義】 ＊ 聞く・聴く・訊く基本的な方法 ＊ 評価結果を聞き取る３原則 ～客観的に、根拠を知る、対応法をつかむ ＊ プラス評価、マイナス評価への反応法 ～受業スキルの活用 |
◆知識の吸収 | |
| 【演習】 ：「面談トレーニング」 ◇ テーマ：「評価結果の通知を受ける」 ◇ Ｇ内で上司役と部下役を設定し、評価結果（講師が指示）を面談の席上で上司から聞き取る演習 ◇ 評価結果は、部下の自己評価を上回るものと下回るものを講師が用意する 【進行】 講師による状況設定 → Ｇ内実践 → Ｇ内事後分析 → 講師コメント → 時間内繰り返し |
◆自己傾向への気づき ◆実践ポイントの獲得 ◆実際場面での努力点の獲得 |
|
| ５ 人事考課制度の活用 【演習】：「学習ポイントの確認」 ◇ 研修を振り返り、実践場面での押さえどころを話し合う演習 【進行】 討議 |
◆復習 ◆自己啓発点の検索 |
|
| 【講義】 ＊ 担当業務に目標管理を適用する ＊ 制度を活用した自己成長への視点 |
◆自己啓発への導き ◆エール |
|
| 17：00 | 終了 |
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